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Trafalgar sur les forfaits jours annuels et les astreintes 14/01/2011 Le 14 janvier 2011, le Comité Européen des Droits Sociaux, saisi à l’initiative des syndicats CFE-CGC et CGT, a rendu deux décisions déclarant contraires à certaines dispositions de la Charte Sociale Européenne (i) le système des forfaits annuels en jours de la durée du travail et (ii) l’absence de décompte comme temps de travail de l’astreinte (hors période d’intervention).

1. Pour ce qui a trait aux forfaits jours annuels, le Comité pose pour principe que :

    i)  si les forfaits jours ne remettent pas en cause dans leur principe la durée maximale journalière du travail (qui est fixée à 13 heures par jour, l’article L. 3131-1 du Code du Travail imposant un repos quotidien de 11 h) ;

    ii)  ils permettent (à défaut de limite prévue à la durée hebdomadaire du travail dans les convenions de forfaits annuels en jours) une durée hebdomadaire potentielle du travail de 78 h “manifestement trop longue” pour être “une durée raisonnable” (une semaine représentant 168 h, sur lesquelles il faut enlever le repos hebdomadaire obligatoire de 24 h prévu à l’article L. 3132-2 du Code du Travail et les 11 h de repos quotidiens, la durée hebdomadaire maximale ressort en effet à 78 h). Le forfait jours annuel est donc, selon le Comité, contraire aux dispositions de l’article 2§1 de la Charte (“Tous les travailleurs ont droit à des conditions de travail équitables ...les Parties signataires s’engagent à fixer une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire ...”  );

    iii)  et que le système de renonciation à des jours de repos moyennant rémunération majorée n’est pas suffisant pour garantir ”un taux de rémunération majoré pur les heures supplémentaires ” et partant, que la rémunération des salariés aux forfaits annuels jours ne serait pas “équitable” au sens de l’article 4§2 de la Charte Sociale Européenne.  

Qui plus est, le Comité considère également que les conditions des négociations collectives d’entreprise en France, ne présentent pas des garanties juridiques suffisantes, le droit d’opposition dont jouissent les syndicats pour contester de tels accords d’entreprise étant jugé par le Conseil “aléatoire” dans sa mise en oeuvre.

2.  Au niveau des astreintes le Comité reprend une position de principe qu’il avait arrêtée en 2004 au terme de laquelle la période d’astreinte non travaillée “empêche incontestablement le salarié de se consacrer à des activités relevant de son libre choix” et qu’ainsi les périodes non travaillées d’astreintes ne doivent pas être assimilées à du temps de repos.

On peut donc en déduire que si l’astreinte non travaillée peut ne pas être rémunérée (le Comité n’est pas saisi sur le droit à rémunération de l’astreinte, mais sur son décompte au titre de durée du travail), elle doit être décomptée comme temps de travail (contrairement aux dispositions de l’article L. 3121-6 du Code du travail), ce qui aura donc manifestement une incidence sur la durée hebdomadaire du travail des salariés et sur leur droit à repos quotidien.

Ces décisions vont être transmises au Comité des Ministres du Conseil de l’Europe, dont le pouvoir coercitif est quasi nul en pareille matière mais dont les facultés de conviction sont réelles. Dans tous les cas, et même si en l’état la jurisprudence française reste incertaine sur l’opposabilité directe des décisions du Comité Européen des Droits Sociaux devant les  juridictions nationales, elle reste tout à fait envisageable que des organisations syndicales ou des salariés, sur la base de ces deux décisions, initient des actions judiciaires pour obtenir, notamment, le paiement d’heures supplémentaires.

Dès hier d’ailleurs la CGT invitait ses adhérents à multiplier les contentieux.

A toutes et à tous : bonne année !!
Délégation de pouvoirs et SAS ... Enfin un peu de sagesse ! 19/11/2010 La Cour de Cassation, réunie en chambre mixte (chambre civile, chambre commerciale et chambre sociale, c’est dire la portée de l’arrêt) vient de rendre une décision attendue quant aux délégations de pouvoirs au sein des SAS.

En effet, depuis près de 3 ans, des décisions de Cours d’Appel (notamment Versailles et Paris) remettaient en cause la légitimité des licenciements notifiés à des salariés de SAS, si les lettres de licenciements n’étaient pas signés, soit directement par le Président de la SAS, soit par le Directeur Général ou le Directeur Général Délégué à la double condition pour ces derniers (i) que les statuts prévoient une telle délégation en leur faveur et (ii) que la délégation nominative ait été préalablement enregistrée au greffe du Tribunal de Commerce.

A défaut le licenciement était automatiquement considéré comme injustifié, voir même nul, et l’entreprise condamnée à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif.

La Cour de Cassation revient sur cette jurisprudence et considère désormais, par son arrêt du 19 novembre 2010, (pièce jointe) au cas des SAS :

“qu’aucune disposition n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit, qu’elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement”, et de constater qu’un RRH et “considéré de ce fait comme étant délégataire du pouvoir de licencier”

Cette décision, pleine de bon sens, tant juridique qu’économique, rappelle implicitement mais nécessairement que les SAS ont été créées pour ... simplifier la vie sociale des sociétés par actions. Certaines Cour d’Appel s’étaient éloignées de cette finalité